1. Contexte et objectifs de la réforme

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, issue des accords nationaux interprofessionnels relatifs à l’emploi des salariés expérimentés et à l’évolution du dialogue social, modifie en profondeur le régime de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

L’objectif est double :

• Allonger les cycles d’entretien pour donner une vision plus stratégique du parcours professionnel ;
• Renforcer la logique d’employabilité durable, notamment via un lien maintenu avec le compte personnel de formation (CPF).

Cette réforme impacte directement les obligations des employeurs et les conditions de déclenchement de l’abondement correctif du CPF prévu à l’article L. 6323-13 du Code du travail.

2. Une nouvelle architecture des entretiens professionnels

Entretien dans la première année

Dès l’embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son entrée dans l’entreprise.

Il s’agit d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il porte exclusivement sur :

• Les perspectives d’évolution professionnelle ;
• Les besoins en formation ;
• Les possibilités de mobilité ou de reconversion.

Rythme quadriennal

Avant la réforme, l’entretien devait être organisé tous les deux ans. Désormais, il doit avoir lieu tous les quatre ans pour tout salarié restant dans la même entreprise. Ce changement allonge les cycles RH et modifie les calendriers internes de gestion des talents.

État des lieux à 8 ans

Tous les huit ans, l’entretien donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après embauche, celui-ci peut intervenir sept ans après le premier entretien. Cette durée s’apprécie en années d’ancienneté révolues.

Entretiens de mi-carrière et de fin de carrière

La réforme introduit également :

• Un entretien dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière ;
• Un entretien dans les deux ans précédant le soixantième anniversaire.

Ces entretiens abordent notamment :

• La prévention de l’usure professionnelle ;
• L’adaptation du poste ;
• Les conditions de maintien dans l’emploi ;
• Les aménagements de fin de carrière.

3. Ancienneté, transferts d’entreprise et calcul des délais

La notion d’ancienneté est centrale. Seules les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte. Certaines suspensions du contrat (congé sabbatique, congé sans solde, congé de présence parentale…) ne sont pas intégrées, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

En cas de transfert légal du contrat (article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté est conservée et le nouvel employeur reprend le cycle d’entretien. En revanche, en dehors du cadre légal, l’ancienneté n’est pas automatiquement reprise.

4. Règles transitoires : comment passer de 2 à 4 ans ?

La transition est régie par l’article 2222 du Code civil. Principe : les délais en cours au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion.

Exemples :

• Un bilan prévu en 2026 (6 ans) est reporté à 2028 (8 ans).
• Un entretien réalisé en décembre 2023, initialement exigible en 2025, pourra se tenir en 2027.

Il ne s’agit pas d’un redémarrage du compteur mais d’un allongement des délais non échus.

5. Abondement « sanction » du CPF : conditions et mécanisme

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif du CPF s’applique si, au terme des 8 ans :

• Le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus ;
• Il n’a pas bénéficié d’au moins une formation non obligatoire.

Ces deux conditions sont cumulatives.

L’employeur doit procéder spontanément à l’abondement auprès de la Caisse des dépôts. Le versement doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien d’état des lieux (article R. 6323-3 du Code du travail). En cas de manquement, l’entreprise peut être mise en demeure et, à défaut, redevable d’un montant équivalent majoré de 100 %.

6. Qu’est-ce qu’une formation « non obligatoire » ?

La définition renvoie à l’article L. 6321-2 du Code du travail. Est obligatoire toute formation conditionnant l’exercice d’une activité en vertu d’une convention internationale ou d’un texte légal ou réglementaire.

Ne sont donc pas considérées comme obligatoires :

• Les formations du plan de développement des compétences imposées par l’employeur sans fondement réglementaire ;
• Les formations d’adaptation ou de développement des compétences prévues à l’article L. 6313-3 du Code du travail.

Aucune durée minimale n’est exigée.

7. CPF cofinancé : une solution pour sécuriser l’obligation ?

Une action cofinancée via le CPF peut satisfaire à l’obligation de formation non obligatoire si :

• L’initiative vient du salarié ;
• Il donne son accord exprès ;
• La formation se déroule dans la période évaluée ;
• L’employeur peut prouver sa participation financière et la réalisation effective.

Le cofinancement constitue donc un outil stratégique de sécurisation juridique pour l’employeur, tout en soutenant les projets individuels.

8. Progression salariale ou professionnelle : comment l’apprécier ?

La progression salariale peut être appréciée :

• Individuellement (augmentation, prime) ;
• Collectivement (accord salarial).

La progression professionnelle comprend :

• La mobilité verticale (changement de niveau hiérarchique) ;
• La mobilité horizontale (élargissement des responsabilités, changement de métier).

La réforme renforce l’analyse qualitative du parcours, au-delà du simple respect formel des entretiens.

9. Accords collectifs : quelles adaptations nécessaires ?

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, sans excéder quatre ans. Les accords antérieurs doivent faire l’objet d’une négociation de mise en conformité si leur périodicité dépasse quatre ans. À défaut, les dispositions contraires deviendront caduques à compter du 1er octobre 2026.

En revanche, les accords prévoyant une périodicité plus courte (par exemple deux ans) restent valables. Le contenu des entretiens, lui, doit être adapté dès le 26 octobre 2025.

10. Contrôle, risques financiers et points de vigilance

Le contrôle relève des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle (DREETS). L’abondement correctif doit être versé spontanément. L’absence ou l’insuffisance de versement expose l’entreprise à :

• Une mise en demeure ;
• Une majoration de 100 % en cas de non-régularisation.

La traçabilité documentaire devient donc un enjeu critique : convocations, comptes rendus signés, attestations de formation, justificatifs de cofinancement CPF.

11. Conclusion : une réforme structurante pour la gestion des compétences

La réforme ne se limite pas à un simple allongement des délais. Elle modifie :

• Le pilotage stratégique des parcours professionnels ;
• Le lien entre formation et employabilité ;
• Le risque financier attaché au non-respect des obligations.

Pour le CPF, l’impact est majeur :

• Maintien de l’abondement correctif ;
• Clarification des conditions cumulatives ;
• Intégration explicite des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière dans le périmètre de contrôle.

Les entreprises doivent désormais adopter une approche systémique combinant :

• Calendrier juridique maîtrisé ;
• Politique formation documentée ;
• Dialogue social actualisé ;
• Stratégie de co-investissement via le CPF.

La conformité formelle ne suffit plus : c’est la cohérence globale de la politique d’employabilité qui est désormais scrutée.